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經(jīng)驗(yàn)交流

監(jiān)理企業(yè)對(duì)項(xiàng)目監(jiān)理機(jī)構(gòu)各階段工作進(jìn)行考核的具體辦法
新聞來源：點(diǎn)擊數(shù)：4999 更新時(shí)間：2013-5-21 15:06:11 收藏此頁(yè)

連云港市建設(shè)監(jiān)理有限公司葉紹平我國(guó)自1988年推行建設(shè)工程監(jiān)理制度以來，已經(jīng)走過了二十多年的歷程，監(jiān)理隊(duì)伍不斷擴(kuò)大，并逐步走向社會(huì)化、專業(yè)化、法制化和科學(xué)化、朝著國(guó)際工程咨詢公司的方向迅速發(fā)展。監(jiān)理企業(yè)都以做大做強(qiáng)為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)監(jiān)理項(xiàng)目和營(yíng)業(yè)額逐年的擴(kuò)大。監(jiān)理項(xiàng)目一般分布較廣，有的在城市、有的在農(nóng)村甚至在荒蕪人煙的偏遠(yuǎn)地區(qū)。由于監(jiān)理項(xiàng)目的分散，監(jiān)理企業(yè)不能及時(shí)實(shí)施對(duì)項(xiàng)目部的監(jiān)管，監(jiān)理項(xiàng)目部的建設(shè)主要依靠項(xiàng)目部總監(jiān)理工程師以及負(fù)責(zé)人的職業(yè)道德，這使得監(jiān)理企業(yè)對(duì)項(xiàng)目部的管理有失效的危險(xiǎn)。監(jiān)理項(xiàng)目部是監(jiān)理企業(yè)受建設(shè)單位的委托進(jìn)駐工地現(xiàn)場(chǎng)的監(jiān)理機(jī)構(gòu)，它承擔(dān)著監(jiān)控工程項(xiàng)目管理的實(shí)施及承包商的施工活動(dòng)。因此，監(jiān)理項(xiàng)目部承擔(dān)著對(duì)建設(shè)單位、國(guó)家和社會(huì)的多重責(zé)任，不僅受到國(guó)家法律、法規(guī)和規(guī)章制度的約束，還應(yīng)對(duì)建設(shè)方的合同約定負(fù)責(zé)。如果監(jiān)理項(xiàng)目部不能行使好自身的工作職責(zé)，給建設(shè)方、國(guó)家、或社會(huì)帶來?yè)p失，監(jiān)理單位就要為此承擔(dān)責(zé)任。監(jiān)理人員對(duì)監(jiān)理項(xiàng)目的成敗及企業(yè)口碑、品牌的打造起著非常重要的作用。因而在監(jiān)理企業(yè)中構(gòu)建一種科學(xué)合理的激勵(lì)與約束機(jī)制來引進(jìn)人才，同時(shí)保住人才、激勵(lì)人才顯得尤為重要。定期合理的績(jī)效考核作為人力資源管理中的一種核心理念，是企業(yè)構(gòu)筑一批素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精的人才隊(duì)伍，激勵(lì)員工工作熱情、提高員工績(jī)效水平和組織忠誠(chéng)度，更好地為企業(yè)服務(wù)、推動(dòng)監(jiān)理行業(yè)業(yè)務(wù)精湛化與完善化的重中之重。監(jiān)理企業(yè)只有做好對(duì)監(jiān)理項(xiàng)目部的檢查評(píng)比工作，才能發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目部在施工監(jiān)理過程中存在的問題，及時(shí)處理糾正，改善工作方法，提高業(yè)務(wù)水平，樹立良好的企業(yè)形象。在監(jiān)理項(xiàng)目部中,監(jiān)理項(xiàng)目部專業(yè)人員配備是否齊全：根據(jù)工程特點(diǎn)各專業(yè)人員是否配備齊全，監(jiān)理項(xiàng)目部人數(shù)、人員姓名、職務(wù)和人員分工及人員制度是否完善。監(jiān)理人員是在工程項(xiàng)目施工過程中為業(yè)主提供咨詢服務(wù)，監(jiān)理工作最終量化形式的產(chǎn)物只是一個(gè)工程項(xiàng)目，整個(gè)項(xiàng)目實(shí)施期間很難有其他形式的量化成果，因而其績(jī)效的好壞主要體現(xiàn)在對(duì)監(jiān)理職責(zé)的履行上。另外監(jiān)理工作具有很大的臨時(shí)性與隨機(jī)性，施工中的不確定因素和不可控因素較多，這些都導(dǎo)致為監(jiān)理人員設(shè)計(jì)一個(gè)目前比較提倡的量化考核體系有些困難。因而監(jiān)理企業(yè)一般都是對(duì)監(jiān)理人員采用一種基于行為導(dǎo)向的考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法，即通過對(duì)員工規(guī)范的行為方式的描述作為考核指標(biāo)。在基本文件檢查中,總監(jiān)姓名、證書編號(hào)、專業(yè)、職稱等信息，是否符合規(guī)定和工程要求。其他專業(yè)監(jiān)理工程師證書信息，資質(zhì)和專業(yè)，是否符合規(guī)定和工程要求?？偙O(jiān)任命書編號(hào)，任命人姓名，是否符合要求。監(jiān)理規(guī)劃編號(hào)，編制、審核、批準(zhǔn)人的姓名，是否符合要求。監(jiān)理規(guī)劃的內(nèi)容，是否符合要求?？偙O(jiān)任命書、總監(jiān)代表任命書、監(jiān)理員授權(quán)書等是否齊全。綜上所述由于這種非量化形式的考核指標(biāo)的設(shè)定，會(huì)導(dǎo)致在評(píng)價(jià)過程中參雜過多的人的因素，人能有意識(shí)地調(diào)節(jié)自己的行為，而且即便沒有刻意去調(diào)節(jié)或掩飾什么，無意中也會(huì)參雜很多主觀想法。加之績(jī)效考核本身是一個(gè)操作性很強(qiáng)的概念，一項(xiàng)十分復(fù)雜的管理活動(dòng)，說起來容易，真正實(shí)施起來卻不那么簡(jiǎn)單。同時(shí)現(xiàn)實(shí)中對(duì)于人的管理也是困難的，這些都會(huì)增大對(duì)監(jiān)理人員進(jìn)行考核的難度，因而寄望于通過考核便直接得到監(jiān)理人員客觀、公平的績(jī)效實(shí)際有些不太現(xiàn)實(shí)。而如前所述，績(jī)效考核對(duì)于監(jiān)理企業(yè)的發(fā)展和員工的個(gè)人提升都具有非常重要的作用，若是考核體系不健全，考核結(jié)果存在偏差，不被員工認(rèn)可和接受，不僅影響員工的工作情緒，還會(huì)造成本來就具有很大流動(dòng)性的監(jiān)理企業(yè)進(jìn)一步失去員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，造成人員流失，帶來潛在的人事管理危機(jī)。因此考核結(jié)束后，非常有必要對(duì)監(jiān)理企業(yè)現(xiàn)行考核制度的科學(xué)可信性進(jìn)行評(píng)價(jià)論證，即對(duì)考核的效度和信度進(jìn)行分析。在監(jiān)理企業(yè)中監(jiān)理人員被動(dòng)態(tài)地分配到各個(gè)在建項(xiàng)目上，每類監(jiān)理人員的考核主體也隨之不斷變化。例如，某一專業(yè)監(jiān)理工程師，在不同的項(xiàng)目上會(huì)有不同的總監(jiān)及項(xiàng)目監(jiān)理部同事對(duì)其進(jìn)行考核，而這些不同的考核主體因?qū)己酥笜?biāo)理解及解釋的差異性與開放性、對(duì)考核對(duì)象的觀察視角不同、個(gè)人的知識(shí)能力、素質(zhì)及利益視角、價(jià)值取向、思想情緒等的不一致，都將導(dǎo)致對(duì)同一監(jiān)理工程師會(huì)給出差異很大的評(píng)價(jià)，造成所給出的評(píng)價(jià)信息存在一定程度的扭曲。而考核主體是否能正確評(píng)價(jià)考核對(duì)象的工作績(jī)效水平，并保證考核結(jié)果具有穩(wěn)定一致性，對(duì)整個(gè)員工績(jī)效考核方案的有效實(shí)施有著重要影響。因此非常有必要對(duì)考核的信度進(jìn)行分析。提高業(yè)務(wù)水平，樹立良好的企業(yè)形象。監(jiān)理企業(yè)對(duì)項(xiàng)目部的量化考核主要有三部分組成：******部分是監(jiān)理企業(yè)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的監(jiān)理項(xiàng)目部工作的檢查考評(píng)量化，第二部分是業(yè)主對(duì)監(jiān)理項(xiàng)目部滿意度的調(diào)查量化；第三部分是企業(yè)對(duì)監(jiān)理項(xiàng)目部的總體檢查量化考核評(píng)比。任何評(píng)價(jià)都是為了一定目的編制的，監(jiān)理企業(yè)人員績(jī)效考核的一個(gè)直接目的就是能夠?qū)ΡO(jiān)理部人員的工作績(jī)效水平有一個(gè)科學(xué)合理的認(rèn)識(shí)和定位，進(jìn)而為員工工作水平的提升改進(jìn)和年度獎(jiǎng)金的發(fā)放等提供依據(jù)。而考核體系的效度就是看這個(gè)考核體系達(dá)到考核目的的程度，也就是說根據(jù)該考核體系考核的結(jié)果能夠真實(shí)反映人員實(shí)際績(jī)效水平的程度，是否考核出了需要評(píng)價(jià)的東西，這就是績(jī)效考核的效度問題。因效度一般無法實(shí)際測(cè)量，通常都是根據(jù)已有的信息進(jìn)行邏輯推理判斷?？梢詮膬?nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度兩方面來對(duì)績(jī)效考核體系的效度進(jìn)行分析。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，創(chuàng)建出一種科學(xué)、公平、合理、人性化的人才考核體系已成為當(dāng)今很多監(jiān)理企業(yè)的迫切訴求。但考核是項(xiàng)十分艱巨、復(fù)雜的人事管理工作，考核過程中會(huì)涉及大量深入的探討。對(duì)項(xiàng)目部采取的有效管理措施，在公司內(nèi)部推廣執(zhí)行，不斷提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力，努力提升企業(yè)的社會(huì)形象。
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